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由于當(dāng)前的全球危機(jī)和政府的預(yù)算困難，德國(guó)經(jīng)濟(jì)預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)將再次陷入停滯，甚至下滑。德國(guó)經(jīng)濟(jì)研究所（IW）預(yù)計(jì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）將下降 0.5%，而德國(guó)聯(lián)邦銀行（Deutsche Bundesbank）預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 0.4%。

從法律角度來(lái)看，無(wú)論是在歐盟層面還是從德國(guó)國(guó)家的角度來(lái)看，都可以觀察到幾個(gè)相關(guān)的發(fā)展。立法機(jī)關(guān)仍必須實(shí)施歐盟指令，例如薪酬透明度指令，同時(shí)《舉報(bào)人保護(hù)法》最終已實(shí)施（HinSchG）。

主要發(fā)展及其對(duì)德國(guó)勞動(dòng)法的意義

《舉報(bào)人保護(hù)法》（HinSchG）于 2023 年 7 月 2 日生效，該法案納入了違反歐盟和國(guó)家法律的行為，超越了歐盟《舉報(bào)人指令》的要求。它特別涵蓋應(yīng)受懲罰的違法行為和罰款，維護(hù)生命、健康和員工權(quán)利。該法案有助于通過(guò)內(nèi)部舉報(bào)系統(tǒng)舉報(bào)行政違法行為，確保保護(hù)和匿名。

自 2023 年 12 月 17 日起，中小型公司（50 至 249 名員工）必須設(shè)立內(nèi)部報(bào)告辦公室，允許共享報(bào)告系統(tǒng)。匿名舉報(bào)是強(qiáng)制性的。聯(lián)邦司法局（Federal Office of Justice）的中央外部報(bào)告辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督公共和私營(yíng)部門。

嚴(yán)禁對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行報(bào)復(fù)或制裁，舉證責(zé)任倒置，有利于舉報(bào)人，并有權(quán)要求賠償。違反該法案的主要條款將作為行政違法行為處罰，并處以罰款。

HinSchG 沒(méi)有明確說(shuō)明它是否會(huì)改變處理工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題的方式。由于“#Me Too”運(yùn)動(dòng)，工作場(chǎng)所或申請(qǐng)階段的性騷擾引起了越來(lái)越多的關(guān)注。許多法院已經(jīng)表現(xiàn)出對(duì)這個(gè)問(wèn)題的高度敏感性。因此，特別是對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，雇傭法問(wèn)題，如公司內(nèi)部的預(yù)防和對(duì)性騷擾事件的應(yīng)對(duì)，成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

德國(guó)最近沒(méi)有發(fā)生具體的立法變化。然而，防止性騷擾的保護(hù)以《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz– AGG）為基礎(chǔ)，該法對(duì)雇主施加了注意義務(wù)。由于 AGG 沒(méi)有對(duì)違規(guī)行為處以罰款，因此 HinSchG 不會(huì)涵蓋此類違規(guī)行為。因此，投訴應(yīng)直接提交給根據(jù) AGG 設(shè)立的投訴辦公室。然而，AGG 所指的大多數(shù)工作場(chǎng)所性騷擾案件也可能是刑事犯罪，而 HinSchG 又將涵蓋這些案件，但這一點(diǎn)尚無(wú)法律明確規(guī)定。

2023 年 1 月 1 日，《供應(yīng)鏈盡職調(diào)查法》（Lieferkettensorgfaltsgesetz– LkSG）生效。這要求公司以適當(dāng)?shù)姆绞阶袷仄鋬r(jià)值鏈上的人權(quán)和某些環(huán)境盡職調(diào)查義務(wù)。要履行的義務(wù)根據(jù)實(shí)際影響的可能性進(jìn)行分級(jí)，具體取決于公司是與自己的業(yè)務(wù)部門、直接合同伙伴還是更間接的供應(yīng)商進(jìn)行交易。

LkSG 的范圍現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)大。最初，它適用于在德國(guó)擁有至少 3,000 名員工的公司，但自 2024 年 1 月 1 日起，門檻為 1,000 名員工。不遲于 2027 年，雇用 500 人的公司也將被納入《歐盟供應(yīng)鏈法》的管轄范圍。

該法案還規(guī)定了公司的各種義務(wù)。例如，公司必須調(diào)整人權(quán)戰(zhàn)略，并在其活動(dòng)和供應(yīng)鏈關(guān)系中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，從而為預(yù)防和補(bǔ)救措施的定義奠定基礎(chǔ)。它要求對(duì)已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和確定優(yōu)先級(jí)，并要求公司調(diào)查不明確的情況。為了遵守規(guī)定，管理層和合規(guī)官必須積極加強(qiáng)公司治理，更新合規(guī)系統(tǒng)并相應(yīng)地調(diào)整與供應(yīng)商的合同。

環(huán)境、社會(huì)和治理（ESG）原則的整合越來(lái)越被認(rèn)為是企業(yè)長(zhǎng)期成功的一個(gè)因素，并且對(duì)這些原則的認(rèn)可越來(lái)越成為強(qiáng)制性的。例如，《股份公司法》（AktG）規(guī)定，股份公司執(zhí)行委員會(huì)的薪酬結(jié)構(gòu)必須與公司的長(zhǎng)期和可持續(xù)發(fā)展保持一致。根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展盡職調(diào)查指令，員工人數(shù)超過(guò) 1,000 人的公司應(yīng)考慮可變薪酬的氣候目標(biāo)。預(yù)計(jì)未來(lái)將出臺(tái)有關(guān)有限責(zé)任公司（GmbH）總經(jīng)理薪酬的類似規(guī)定。

此外，由于歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報(bào)告（CSRD）指令，公司有義務(wù)準(zhǔn)備有關(guān)其業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)對(duì)人類和環(huán)境的影響以及可持續(xù)發(fā)展方面對(duì)公司的影響的非財(cái)務(wù)報(bào)告。預(yù)計(jì)相應(yīng)國(guó)家法規(guī)的范圍將不斷擴(kuò)大。從 2024 年 7 月開始，這些法規(guī)將不僅適用于員工人數(shù)超過(guò) 500 人的公司（現(xiàn)行法規(guī)），也適用于員工人數(shù)超過(guò) 250 人的公司。

還應(yīng)密切關(guān)注歐盟薪酬透明度指令的實(shí)施情況。它將于 2026 年 6 月 7 日之前轉(zhuǎn)化為國(guó)家法律，與目前的《薪酬透明度法案》相比，它需要有重大改進(jìn)。這包括在持續(xù)的雇傭關(guān)系和工作申請(qǐng)過(guò)程中承擔(dān)廣泛的披露義務(wù)，以及員工的廣泛信息權(quán)。

強(qiáng)烈建議公司評(píng)估其薪酬結(jié)構(gòu)是否符合該指令，并啟動(dòng)任何必要的調(diào)整。在這方面，聯(lián)邦勞動(dòng)法院（BAG）在最近的一項(xiàng)裁決中發(fā)現(xiàn)，僅靠談判技巧并不能證明男女之間的薪酬不平等是合理的。

聯(lián)邦勞動(dòng)法院的一個(gè)參議院打算大幅改變其對(duì)《解雇保護(hù)法》（KSchG）第 17 條規(guī)定的大規(guī)模解雇的立場(chǎng)。集體解雇通知中的錯(cuò)誤不應(yīng)再導(dǎo)致解雇無(wú)效（而與工會(huì)協(xié)商過(guò)程中的錯(cuò)誤仍應(yīng)導(dǎo)致解雇無(wú)效）。由于這屬于另一個(gè)參議院的管轄范圍，因此已經(jīng)發(fā)起了所謂的分歧請(qǐng)求。如果其他參議院不同意，則決定權(quán)將掌握在聯(lián)邦勞動(dòng)法院大參議院（由聯(lián)邦勞動(dòng)法院院長(zhǎng)、非總統(tǒng)主持的其他九個(gè)參議院各一名專業(yè)法官以及雇員和雇主團(tuán)體各三名名譽(yù)法官組成）手中。判例法的這種變化將意味著雇主在大規(guī)模裁員的情況下的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。

聯(lián)邦法院 2023 年 1 月關(guān)于刑事案件的裁決極大地影響了工會(huì)成員的薪酬。法院認(rèn)為，在工會(huì)成員薪酬過(guò)高的情況下，可以履行貪污罪。立法機(jī)構(gòu)現(xiàn)在的目標(biāo)是修訂《工人憲法法》，以消除確定工會(huì)成員薪酬的法律不確定性。預(yù)計(jì)立法程序會(huì)迅速進(jìn)行，法律草案中擬議的修改大多是澄清性質(zhì)的，與聯(lián)邦勞動(dòng)法院的既定判例一致。然而，值得注意的是，該協(xié)議旨在法定地納入公認(rèn)的簽訂工作協(xié)議的可能性，該協(xié)議規(guī)定了確定類似雇員的程序。此類工程協(xié)議將大大提高雇主的法律確定性。修正案草案提議，工程協(xié)議中對(duì)可比性的規(guī)范和可比個(gè)體的確定只能審查是否存在嚴(yán)重錯(cuò)誤。

根據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院 2022 年 9 月的“時(shí)鐘”裁決，根據(jù)《職業(yè)健康與安全法》（ArbSchG）第 3 條第 2 款第 1 項(xiàng)，雇主有義務(wù)實(shí)施一個(gè)記錄每日工作時(shí)間開始和結(jié)束（包括加班）的系統(tǒng)。聯(lián)邦勞工法院對(duì)這種制度的確切設(shè)計(jì)持開放態(tài)度，并將此事提交給立法機(jī)關(guān)。

德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)和社會(huì)事務(wù)部于 2023 年 4 月提交了《勞動(dòng)時(shí)間法》修正案草案。該法案草案基本上要求對(duì)日常工作時(shí)間的開始、結(jié)束和持續(xù)時(shí)間進(jìn)行電子時(shí)間記錄。該草案提供了一些示例，例如通過(guò)應(yīng)用程序或 Excel 等傳統(tǒng)電子表格程序進(jìn)行電子記錄。錄音通常應(yīng)在執(zhí)行工作的同一天完成。時(shí)間記錄的責(zé)任主要在于雇主。但是，根據(jù)草案的概念，雇主可以將錄音委托給員工或第三方（例如臨時(shí)工的主管或雇用者）。

最早可能在今年對(duì)《勞動(dòng)時(shí)間法》進(jìn)行立法調(diào)整，同時(shí)澄清聯(lián)邦勞動(dòng)法院裁決所提出的緊迫問(wèn)題。雇主們熱切期待這項(xiàng)法律以及與該法案草案相關(guān)的任何進(jìn)一步發(fā)展。